的两次离职反映出现代企业人才管理中一个十分重要的问题：要给优秀的员工足够的回报，不要在能人的工资上吝啬，不要让精英在职位上原地踏步。
能者多劳，多付出多回报不仅是公平公正的体现，更是留住人才的关键。加薪或升职对于员工而言并不仅仅是物质上的满足，还代表了一定的身份、地位，以及工作能力，甚至代表了个人出众的品行和发展前景。升职和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，能激发他们的工作热情，这是每个管理者都应重视的事实。一方面，对在现有“台阶”上已经锻炼成熟的员工，要让他们承担难度更大的工作或及时将他们提拔到上一级“台阶”上来，为他们提供新的用武之地；对一些特别优秀的员工，要采取“小步快跑”和破格提拔的形式让他们施展才干。另一方面，经过一段时间的实践后，不适应现有“台阶”的员工要及时调整到下一级“台阶”去“补课”。
如果管理者在“台阶”问题上总是分不清谁优秀谁不称职，不能及时提升那些出色的员工，必然埋没甚至摧残人才。如果该提升的员工没有得到提升，不该提升的员工却被提升了，那将为企业带来很大的损失。世界著名的施乐公司每年都保持很高的销售业绩，除了以质取胜之外，很大程度上依赖他们给员工注入的最佳动力——晋升。施乐公司晋升的标准是将员工分为三类：一类是工作模范，能胜任工作和监督工作。凡是被提升到公司最高层前50个领导岗位上的人都必须是工作的典范，能积极投入到工作质量管理中。而要想成为较低层次上的经理，则必须能胜任本职工作。至于需要别人督促工作的那一类员工则根本不可能被提升。这样，表现良
只有重视员工价值，才能留住人才(2/3)