企业能做到这一层已经很不容易了。这一层的公司，已经全面实行标准化和文件化，也能够把运营中找到的技能和窍门形成文件，在组织内有效扩充传播。同时，这些公司也会随时评估和测量这些放入流程的技能，是否符合市场和竞争的变化，加以调整。大部分正处在发展期的企业都处在这一阶段。
第四层是可预测层，能进入这一层的企业已经非常少，在前三层的细节都已经完善的情况下，在这一层，企业透过人力资源管理信息的整理与分析，具备了鉴往知来的预知力，在经验中提取出了有效数据指标，并且对很多此前不可控的变量都能够有效预测，做定量的分析和控制。世界五百强中大多数跨国公司都在这个层次上。
最后，就是第五层，也是最高层最优化层，能满足这一标准的公司，已经满足了前面四层所有要求，与第四层最大的区别是，这些企业的管理体系已经实现了蜕变，管理体系会自动对自身做出持续性改进，重点是自动和持续。
在这一层中，管理体系可以发现那些流程可以对企业产生最大效益，而那些流程又会减少效益，针对未来市场变化，企业流程如何及时作出相应调整等等。
当然，很正的人力资源成熟度模型现在还没有正式问世，在很多细节上r肯定不可能一一符合，但r的人力资源成熟度的确达到了“自发优化”的程度。
可能很多人会说，看起来也没什么了不起。但实际上，能做到第四层的公司，已经非常了不起。管理是一门复杂的学科，一个一百人的小公司，同一万名员工的跨国企业，组织的复杂程度完全不同。需要解决的问题相差不止百倍。
没
第682章 人力资源成熟度(3/5)