这同工作绩效直接挂钩。同时，恒大绩效管理过程公平公正，程序简单有效。这使得员工的能动性得到有效的激发，绩效更突出。此外，恒大还将员工的职业生涯规划同绩效挂钩。这就是说，恒大并不把员工当成为公司打工的机器，而是将员工的职业生涯规划和公司的发展结合起来，真正把员工看成主人翁。这样的考核体制，可以反映出员工的工作成绩或者问题，更重要的是恒大对员工长期职业发展的安排。
除了对员工进行考核之外，恒大对各个部门的负责人和集团管理系统的带头人都要进行绩效管理考核，真正做到了全员参与、全员考核。所有考核的核心机制是将工作计划完成率和工资挂钩，不过会根据部门的工作特性、职位的差别等设置不同的权重。
绩效管理是人力资源管理中难度最大的一项工作。绩效考评指标的制定非常复杂、烦琐，即便是经验丰富的管理者也很难在短期之内制定出一套科学、合理且操作性强的绩效考评指标。绩效考评指标体系建立后，考评中也难免出现人为误差或系统误差。因此，绩效管理工作除了要设计一套科学、合理、操作性强的绩效考评指标体系外，还需加强对考评人员的培训，减少考评的误差，做好考评结果的沟通，减少因考评引发的矛盾。最关键的是要运用好考评的结果，使其与奖惩挂钩，与薪酬挂钩，与企业规划和战略挂钩，让绩效管理这一难度最大、耗时最长的工作真正为企业发展提供动力。绩效管理主要包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效改进和导入这几个环节。
1. 绩效计划。绩效计划是绩效管理的起点。在这个环节，传统的绩效计划是由上级
“恒大”式的绩效管理(2/4)